Koučingas yra profesionalių konsultacijų ar palydos forma žmonėms, norintiems pagerinti savo veiklą profesinėje ar privačioje aplinkoje. Tai yra individualių problemų sprendimo, taip pat savirefleksijos ir savimonės skatinimas, siekiant sustiprinti pasitikėjimą savimi ir atsakomybės jausmą, taip galiausiai užtikrinant pagalbą savipagalbai. Iš pradžių terminas „koučingas“ yra kilęs iš angliško žodžio „koučeris“, kuris reiškia „vežimas“. Vežimo funkcija yra žmonių vežimas į tam tikrą kelionės tikslą. Tai taip pat atspindi koučingo principą: žmogus palaikomas greitai ir saugiai pasiekti individualiai pasirinktą tikslą. Nuo XIX amžiaus pabaigos šis terminas buvo naudojamas anglo-amerikiečių pasaulyje visų pirma aukšto lygio sporto srityje. Geriausi sportininkai gauna visapusišką trenerio palaikymą, o grynosios treniruotės papildomos asmenine parama ir psichologine motyvacija, pvz., Varžybų metu. 19–1970 m. Šis terminas taip pat atsirado valdymo kontekste. Ji įgijo vis didesnę svarbą kaip personalo ugdymo priemonė, pagal kurią treneris veikia kaip konsultantas ir ypač palaiko vadovaujančias pareigas einančius žmones jų užduotyse. Iki šiol buvo diferencijuojami įvairūs koučingo metodai, kurie skiriasi, pavyzdžiui, jų tikslinėse grupėse (komandos koučingas ir individualus koučingas).
Indikacijos (taikymo sritys)
Asmeniniu požiūriu, koučingas yra labai individuali konsultavimo forma, pritaikyta konkretiems koučingo (konsultuotino) poreikiams. Todėl koučingo indikacija labai priklauso nuo asmeninių veiksnių. Tačiau yra ir klasikinių situacijų, kai asmuo nori pakeisti elgesį ar asmeninį požiūrį ir aktyviai kreiptis į palaikymą:
- Dažniausiai tai įvyksta dabartinės „krizės“ metu. Tai probleminė situacija, kuri dažnai apima kardinalius pokyčius ir rimtus sprendimus. Tai gali įvykti asmeniniu lygmeniu ir tai gali sukelti, pavyzdžiui, sunkios ligos, skyrybos, nuostoliai, aplinkos nelaimės ir kt. Veiklos lygiu tai gali būti esminis restruktūrizavimas, sistemų sujungimas ar finansinis stresas. Bet kokiu atveju krizė paveikia žmonių grupę ar atskirą asmenį ir gali būti grėsminga, kelianti stresą, taip pat iššūkis ir galimybė pokyčiams. Kadangi krizė yra laikas, kai atsisakoma senų elgesio modelių ir ieškoma naujų pokyčių, tai puikus laikas, kai jį palaiko profesionalus koučingas.
- Mažiau rimti, ūmūs iššūkiai iš profesinės ar privačios aplinkos taip pat gali būti koučingo proga. Čia treneris jaučia norą pakeisti savo elgesį, kad geriau susidorotų su tam tikromis situacijomis ir stresais. Tai gali būti svarbūs projektai, ryžtingi karjeros žingsniai ar prisitaikymas prie tam tikrų šeimos vaidmenų suteikia progą patarti ir palaikyti trenerio.
- Be to, seniai nusistovėję principai ir manieros, kai suvokiamas tobulėjimo poreikis, taip pat yra tinkami panaikinti ar pakeisti koučingu. Tai gali būti lyderystės įgūdžių lavinimas ar bendravimo pritaikymas.
Ekonominiu požiūriu koučingas yra investicija į įmonės žmogiškąjį kapitalą (darbuotojus) ir novatoriškai plėtojant personalą lemia aukštesnius visos įmonės rezultatus. Net ir be konkrečių progų, daugelis vadovų mato būtinybę skatinti savo kompetencijas ir darbuotojų įgūdžius. Siekiant pagerinti lankstumą, komandinį darbą ar kūrybiškumą, dažnai pasitelkiamas profesionalus koučingas. Per nepriekaištingą bendradarbiavimą, gerus socialinius įgūdžius ir padidėjo mokymasis galiausiai tikimasi visos įmonės konkurencinio pranašumo.
Procesas
Koučingo pokalbiai vyksta keliose sesijose ir ribotą laiką. Treneris parengia fiksuotą koučingo koncepciją, kurioje paaiškinamas jo požiūris, intervencijos ir metodai. Kad būtų išvengta manipuliacijų, ši sąvoka turi būti prieinama treneriui. Bendros koncepcijos supratimas taip pat yra pagrindinis reikalavimas, kad kuo geriau palaikytų treneris.
Procedūra
Koučingo procesą galima schematiškai suskirstyti į skyrius:
- Koučingo poreikio suvokimas: norint sėkmingai įgyvendinti koučingą, būtina, kad jo norą ar poreikį išreikštų pats treneris ir jis būtų pagrįstas savanorišku pagrindu. Be šio pagrindinio reikalavimo bet kokios konsultacijos būtų beprasmės.
- Pirmiausia pažinkite vienas kitą: užmezgę pirmąjį trenerio ir treniruojamojo ryšį, pirmiausia turite sukurti pasitikėjimo santykius, kad būtų teigiami darbo santykiai. Tam iš anksto renkama tam tikra informacija apie šį aljansą:
- Konsultacijų priežastis: dėl ko buvo konsultuojamasi su treneriu? Kodėl būtent šis treneris? Ko tikisi klientas? Ar treneris buvo užsakytas?
- Susipynimas tarp trenerio ir trenerio: ar jiedu jau pažįsta vienas kitą? Kokį vaizdą perteikia treneris? Ar yra ryšių su viršininkais?
- Ankstesnė konsultavimo patirtis: ar tai pirmasis koučingas? Kurių temų reikėtų vengti kaip „faux pas“? Kurios temos yra nepakeičiamos?
- Įvertinimas: treneriui svarbu, kad būtų pripažintas jo pradinės padėties sunkumas. Treneris turi įvertinti jo sprendimą ir drąsą ieškoti konsultacijos.
- Sutarties sudarymas: Tarp trenerio ir trenerio sudaroma sutartis remiantis pirmąja pažintimi, tai yra tam tikras abiejų pusių sutikimas vykdyti koučingą.
- Tikslų nustatymas: kartu nustatomi tikslai ir jų prioritetai. Ką reikėtų pasiekti / užkirsti kelią / išlaikyti? Kurie tikslai yra svarbiausi? Reikėtų nustatyti prieštaringus tikslus, kad kol kas būtų galima atsisakyti vieno iš jų. Be to, reikėtų iš anksto nustatyti, kaip vėliau bus pripažinta, kad pasiektas tam tikras tikslas. Ar pasikeis tam tikras elgesys? Ar našumas bus padidintas?
- Intervencijos / metodai: Koučingo metodai ir intervencijos metodai yra labai įvairūs ir gali būti naudojami pagal pageidavimą, atsižvelgiant į poreikį. Toliau pateikiamas kelių metodų pavyzdžių sąrašas:
- Aktyvus klausymasis: viena vertus, treneriui suteikiama pakankamai laiko pasakoti istoriją, kita vertus, treneris pateikia grįžtamąjį ryšį apie pokalbį, apibendrindamas tai, kas pasakyta, ir atsispindėdamas treneriui. Be to, treneris gali aktyviai pabrėžti tam tikrą emocinį turinį, kad klientas suprastų jų svarbą.
- Klausimai: tiksliniai klausimai yra viena iš svarbiausių koučingo priemonių. Viena vertus, jie padeda rinkti informaciją treneriui, kita vertus, generuoti informaciją, kai treneris turi ieškoti tinkamo atsakymo.
- Istorijos: treneris pasakoja istorijas ar anekdotus, kurie tarnauja kaip savęs atpažinimo veidrodis arba pavyzdžiai, bandymai spręsti problemas.
- „Vidinė konferencija“: šis metodas turi savo pranašumą priimant sunkius sprendimus, kai klientas patiria vidinį konfliktą. Atkuriama savotiška „konferencija“ tarp individualių trenerio balsų / nuomonių, kad po išsamių diskusijų pagaliau būtų rastas kompromisas.
- Komunikacijos analizė: komunikacijos sekos, kurias treneris prisiminė kaip „sunkias“, yra pakartojamos ir analizuojamos.
- Konfliktų analizė: analizuojamos konfrontacijos ir siūlomi ateities sprendimo modeliai.
- Žiniasklaidos keitimas: trenerio mintims išreikšti naudojami piešimo indai, molis, statybiniai kaladėlės, lėlės ir kt. Treneris daugiau veikia kaip koordinatorius. Interpretacinę funkciją veikiau perima pats klientas.
- Vaidmenų pakeitimas / vaidmenų žaidimas: tam tikros situacijos yra žaidžiamos iš naujo, todėl jas galima geriau suvokti ir analizuoti. Būsimas konfrontacijas galima paruošti ir praktikuoti.
- Vertinimas: treneris apmąsto savo ankstesnių užsiėmimų sėkmę ar nesėkmę. Ypač ankstesnis tikslų nustatymas vėl imamas ir analizuojamas.
- Išvada: per refleksiją treneris gali geriau susidoroti su tam tikromis situacijomis ir jaučiasi galintis ateityje savarankiškai išspręsti panašias problemas. Koučingas užtikrino „pagalbą savipagalbai“.
